まず、現場のリーダーに求められる能力について、厚生労働省が提示する基本方針で、政策的な観点から確認しておきましょう。2017年10月の報告書「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」^１）において、「介護職のリーダーが担うべき役割と能力」に関して、以下の3点が提示されています。

※（　　）内は筆者の要約。

直近では、令和7年度に開催された福祉人材確保専門委員会^２）において、介護職のキャリア形成モデルとして、「山脈型キャリアモデル」が示されています。この図に当てはめると、「⓪介護実践」と「①介護実践の深化」という専門能力に加え、「②育成・指導」や「③サービスのマネジメント」というマネジメントスキルが、リーダーに求められていることが分かります。

図：山脈型キャリアモデル

カッツモデルによるリーダーのスキル構成

次に、リーダーに求められる能力を、理論的なフレームで捉えてみましょう。管理監督者に求められる能力を示す代表的な理論として、米国経営学者ロバート・L・カッツが1955年に提唱した「カッツモデル」^３）があります。古い理論ではありますが、管理監督者が組織を効果的に運営するために必要なスキルがわかりやすく提示されており、今日でも多くの実務家に広く受け入れられています。

具体的には、下図のように、管理監督職の階層ごとに必要なスキルを、3つのカテゴリー――すなわち、職務遂行の専門スキルである「テクニカルスキル」、他者との協働に必要な「ヒューマンスキル」、そして物事を俯瞰して概念化する「コンセプチュアルスキル」―に分類しています。

介護現場のリーダーは、ユニットリーダー、フロアリーダー、グループリーダーといった役職が多いと思います。管理職（通常は課長以上）よりも手前のポジションで、カッツモデルの図で見ると、ロワーマネジメントに位置づけられます。

このモデルによれば、ロワーマネジメントには、テクニカルスキルとヒューマンスキルが同程度に、さらにコンセプチュアルスキルもウェイトは高くないものの、一定程度求められることがわかります。
介護現場に当てはめてみると、利用者との直接的な関わりが求められる介護の特性上、テクニカルスキルが重要となる一方、指導育成や多職種連携においてはヒューマンスキルが不可欠と言えます。さらに変化するニーズへの対応や品質向上にはコンセプチュアルスキルも必要になってくると理解することができます。

これを前述した厚生労働省の提言に照らしてみると、以下のように対応すると考えられます。これらのスキルのバランスを意識した育成が不可欠と言えるでしょう。

リーダーへの第一歩：実践につながる事前準備と初期経験

しかしながら、実際の現場からは、「リーダー人材の育成に十分な時間がかけられない」「人材不足で、リーダーの任命に適性まで考慮できない」「現場業務が中心で、リーダーとしての役割を十分に果たせていない」といった声も聞かれます。
では、こうした状況下で、どのようにリーダー人材を育成していけばよいのでしょうか。

テクニカルスキル（専門能力）については、以前のコラム「介護職に必要な能力とは？」で、形式知、暗黙知、実践知という分類とその獲得方法について解説しました。本稿では、特にヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルの獲得に焦点を当てて考えてみましょう。

ヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルのように形式知化しにくい能力は、実践を通じて獲得するというのが、重要な視点になります。以前のコラムでもご紹介した経験学習モデル^４）は、リーダー育成の基本とも言える考え方です。

この理論を参照すると、「結局、実際にやってみないと分からないということか」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。

その通りです。リーダーとして求められる多くの能力は、リーダーとしての経験の中で試行錯誤しながら身につけられるものと言えるでしょう。

しかし、事前準備としてできることがあります。例えば、以下のような取組みが有効です。

• プレリーダー研修の実施・・・リーダー候補者を対象に、リーダー業務の実際や、リーダーに求められる基礎知識を習得する機会を作る
• リーダーになる前の小さな育成経験・マネジメント経験の機会創出・・・新入職員の指導役、日勤リーダー、利用者担当、委員会リーダーなど、役職ではないけれど責任ある役割を担う機会を作る

こうした事前の予備知識の獲得や、小さなマネジメント経験を積むことで、いざ一つのチームやグループのマネジメントを任された際に、不安や戸惑いを軽減しスムーズな移行を促すことができるはずです。